Zmiany w Kodeksie pracy w roku 2022

W 2022 r. czekają nas zmiany w prawie pracy związane z koniecznością implementacji:

1. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej,

2. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.

Dyrektywy powinny zostać wdrożone odpowiednio do 1 sierpnia 2022 r. i 2 sierpnia 2022 r. Celem wprowadzanych zmian jest ustanowienie przejrzystych warunków pracy na terenie Unii Europejskiej oraz wprowadzenie minimalnych praw dla każdego pracownika w UE. Ponadto przepisy mają doprowadzić do osiągnięcia równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i równego traktowania w miejscu pracy oraz ułatwić pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami zachowania work-life balance, czyli godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym.

Opublikowana w wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów zapowiedź nadchodzących zmian pozwala pokrótce zapoznać się z istotą nowelizacji.

Zmiany w zakresie wypowiadania umów o pracę na czas określony

Przepisy mają zrównać wymogi wypowiadania umów o pracę zawartych na czas nieokreślony z umowami terminowymi. Tym samym pracodawca chcąc rozwiązać umowę z pracownikiem przed upływem czasu na jaki została ona zawarta, będzie zobowiązany do pojęcia konsultacji z zakładową organizacją związkową. Ponadto we wręczonym wypowiedzeniu takiej umowy pracodawca będzie musiał wskazać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, czego w chwili obecnej przy umowach na czas określony nie trzeba robić. W tym kontekście nastąpi jeszcze jedna istotna zmiana, a mianowicie w pozwie przeciwko pracodawcy pracownik będzie mógł żądać  nie tylko odszkodowania, ale również (alternatywnie) przywrócenia do pracy.

Nowe prawa pracownika

Pracodawca będzie zobowiązany do przekazywania informacji o warunkach zatrudnienia pracownika, które będą musiały obejmować dodatkowe elementy m.in. informację o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę, czy informację o długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi. Obowiązek taki będzie również istniał w przypadku pracowników wysyłanych do pracy do państwa członkowskiego lub państwa trzeciego oraz pracownikom delegowanym.

Nowością będzie również regulacja umożliwiająca uzgodnienie pomiędzy stronami stosunku pracy przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas trwania nieobecności pracownika w pracy, w przypadku gdy pracownik był z usprawiedliwionych przyczyn nieobecny w pracy w trakcie trwania takiej umowy.

Ponadto pracownik będzie miał prawo do podejmowania więcej niż jednej pracy równocześnie, bowiem pracodawca nie będzie mógł zabronić pracownikowi jednoczesnego zatrudnienia w innym podmiocie. Powyższe nie będzie miało jednak wpływu na sytuacje, w który strony zawarły umowę o zakazie konkurencji.

Pracownik zatrudniony w ramach umowy na czas określony, która to umowa trwa dłużej niż 6 miesięcy, będzie uprawniony do wystąpienia do pracodawcy – raz w roku – z wnioskiem o zatrudnienie na podstawie umowy na czas nieokreślony. Pracodawca będzie zobowiązany do wystosowania pisemnej odpowiedzi w terminie miesiąca od daty wpływu takiego wniosku ze strony pracownika.

Pracodawca będzie również zobowiązany do zapewnienia pracownikowi nieodpłatnego szkolenia koniecznego do wykonywania określonego rodzaju pracy, w przypadku, gdy na mocy prawa, układu zbiorowego lub regulaminu, jest ono obowiązkowe i niezbędne do wykonywania zadań na danym stanowisku. Takie szkolenie powinno odbyć się w miarę możliwości w godzinach pracy.

Work-life balance

Implementacja dyrektywy w sprawie równowagi między życiem prywatnym i zawodowym będzie zapewniała pracownikowi urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia dzieciom, rodzicom lub małżonkowi lub też innej osobie pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, jeżeli osoba taka wymaga znacznej opieki lub wsparcia ze względów medycznych. Urlop ten będzie jednak bezpłatny.

W przypadku zaś zaistnienia siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli konieczna jest natychmiastowa obecność pracownika, pracownikowi będzie przysługiwało prawo do zwolnienia z pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym z zachowaniem prawa do 50% wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.

Dla rodziców dzieci do 8 roku życia lub opiekunów osób wymagających znacznej opieki lub wsparcia przewidziano zapewnienie możliwości elastycznej organizacji pracy dostosowanej do potrzeb pracownika. W tym zakresie pracownik będzie mógł wnioskować o pracę w trybie telepracy, ruchomego czasu pracy, indywidualnego czasu pracy, czy też zmniejszenie wymiaru czasu pracy. Odrzucenie przez pracodawcę wniosku o elastyczną organizację pracy będzie wymagało przedstawienia pisemnego uzasadnienia.

W przypadku urlopu ojcowskiego nowe przepisy skrócą okres możliwości jego wykorzystania z 24 do 12 miesięcy, liczonych od dnia urodzenia dziecka.

Ponadto wprowadzone zostaną zmiany w zakresie urlopu rodzicielskiego polegające na:

• wprowadzeniu dla pracownic i pracowników indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego, przy czym łączny wymiar tego urlopu dla obojga rodziców będzie wynosił do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) albo do 43 tygodni (w przypadku porodu mnogiego),
• uniezależnieniu prawa do urlopu rodzicielskiego od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu,
• wprowadzeniu w ramach ww. wymiaru urlopu rodzicielskiego nieprzenoszalnej części tego urlopu w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców (oznacza to możliwość skorzystania przez każdego z rodziców z maksymalnie 32/34 tygodni tego urlopu).

Zgodnie z informacjami dostępnymi w wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów, planowany termin przyjęcia projektu to II kwartał 2022 r.

T: +48 695 729 643
E: agata.baczkowska@dmplegal.pl